İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ HAKLI FESİH SEBEBİ OLUR MU?

COVİD 19 SÜRECİNDE ÇALIŞMA ŞARTLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILABİLİR Mİ? 

Çalışma koşullarının işçi açısından olumsuz olarak değiştirilmesi ancak işçinin kabulü ile mümkündür, işçinin kabul etmeyeceği değişiklikler yapılamaz. İşçinin çalışma koşulları işçinin kabulü dışında değiştirilir ve işçi değişen çalışma koşullarında çalışmaya zorlanırsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetme hakkına sahip olur.

İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidecek ise bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Ama iş hayatında genel olarak iş şartlarında değişiklik yapılacaksa işçiden ne yazılı ne sözlü onay alınır ve işçi değişen şartlarda çalışmaya zorlanır. İşçi böyle bir uygulama işe karşılaştığında iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. İşçi, işverence değiştirilmiş olan iş koşullarını kabul etmeyerek eski işine de devam edebilir. İşveren işçiyi değişen çalışma koşullarını kabul etmediği için işten çıkartır ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır. 

İSPAT YÜKÜ

İşçi değişen iş koşulları nedeni ile iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem ödemesinin yapılmaması nedeni ile dava açmış ise açılan bu davada iş sözleşmesini çalışma koşullarının değiştirilmesi nedeni ile feshettiğini ispat etmek zorundadır. İşçi bu ispatı tanık beyanı ile yapabilir, ücrette değişiklik yapılmış ise ücret bordoları, banka kayıtları ile ispat edilebilir.

Değişen koşullar nedeni ile iş sözleşmesini feshetme kararı alan işçi fiili olarak işi bırakarak fesih yapabilir, işverene ihtar çekmek zorunda değildir ama ispat konusunda zorluğa düşeceğini düşünüyor ise ihtar çekmek, değişen iş koşuları ile iş sözleşmesini feshettiğini belirtmek faydalı olacaktır.

İş sözleşmesinin feshi, işverene ihtar gönderilmesi, ihtarnameye yazılacaklar, dava süreci ve ispat konusu ile ilgili olarak hak kaybına uğramamak için mutlaka uzman iş hukuku avukatından destek almanızı tavsiye etmekteyiz.

İŞÇİ HANGİ TAZMİNATLARA HAK KAZANIR

İşçi, değişen iş koşulları nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ama sözleşme işçi tarafından feshedileceği için ihbar tazminatına hakkı doğmaz. Bunlar dışında işçi iş sözleşmesinin feshine bağlı olarak işverenden varsa ödenmemiş fazla mesai karşılığını, kullandırılmamış ise yıllık izin ücretini, genel tatil ücreti alacakları varsa bunları da isteyebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİK OLARAK KABUL EDİLEBİLECEK HALLER

İşçinin onayı olmadan çalışma adresinin değiştirilmesi, çalışma yerinin başka bir il-ilçe veya başka bir şube alarak değiştirilmesi, işçinin yaptığı görevin daha altında bir göreve verilmesi, çalışma şartlarının ağırlaştırılması, maaşının düşürülmesi, çalışma günlerinin değiştirilmesi, gündüz çalışmasından gece çalışmasına alınması, çalışma saatlerinin değiştirilmesi, vardiyanın değiştirilmesi, iş yeri servisinin kaldırılması, işçiye yaptığı iş yanı sıra başka işlerde verilmek istenilmesi, işçiye yeni koşullar taşıyan yeni bir iş sözleşmesinin imzalatılmak istenilmesi, işçiye mahiyeti bilinmeyen belge imzalatılmak istenmesi, iş yerinin taşınması durumları iş şartlarında yapılmış olan esaslı değişikliklere örnek olarak sıralanabilir.

İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ İLE BAZI DEĞİŞİKLİKLERE ÖNCEDEN ONAY VERMİŞ OLMASI

İşveren, işe aldığı işçiler ile arasında iş sözleşmesi yapabilmektedir. İş başlangıcında işçiye imzalatılan iş sözleşmelerinde işçinin ileride yapılabilecek iş yeri değişikliğine, görev değişikliğine, iş şartları değişikliğine muvafakat ettiği gibi maddelere yer verilebilmektedir.

İş sözleşmesinde yer alan bu maddeler geçerli ise de işverene keyfi davranma hakkı da vermeyecektir. İşveren tarafından yapılan her değişiklik objektif açıdan değerlendirilmeli ve işverenin yönetim hakkını objektif kullanıp kullanmadığına ve değişikliğin zorunlu olup olmadığına bakılması gerekecektir.

Örneğin böyle bir maddenin kabulü hiç gerek yokken bir işçinin çalışma adresinin değiştirilmesinde geçerli olmayacaktır. Ama iş yeri kapanması veya iş yerinde ki o işçinin çalıştığı bölümün kapanması veya başka bir şubede işçiye daha çok ihtiyaç olması hallerinde yapılan değişiklik kendi somut koşullarında değerlendirilecektir. İşveren işçinin çalışma yerini zorunlu olarak değiştirmesi gerekiyor ise bu değişikliği imkan varsa işçinin evine yakın bir adresi seçerek kullanmalıdır. Aynı şekilde işçi için yapılacak olan görev değişikliği zorunlu olmalıdır. İşçinin görevi de iş yeri adresi de keyfi olarak değiştirilmemeli, yapılan değişiklik zorunlu olmalı ve somut koşullarda işçiye en az zararı verecek seçenek tercih edilmelidir. Aksi halde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih hakkı doğacaktır.

COVİD 19 SÜRECİNDE İŞÇİNİN ÇALIŞMA ŞARTLARINDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

Covid 19 salgını sürecinde birçok iş yeri çalışmaya ara verdi veya iş hacmini düşürdü. Bu durum işverenleri ne kadar etkiledi ise bir o kadar da işçileri etkiledi veya ilerleyen süreçte etkileyecek. İşçiler salgın sürecinde iş şartlarında yapılan değişiklere zorunlu veya gönüllü olarak razı oldular ise de bu ilerleyen süreçte de aynı şartları kabul ettikleri veya etmek zorunda oldukları anlamını taşımayacaktır.

İŞÇİNİN ONAYI OLMADAN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ 

Örneğin, işçinin salgın sürecinde işlerin azalmasına bağlı olarak maaşı düşürülmüş ve işçi bu duruma salgın koşullarını düşünerek ses çıkartmamış olabilir, bu işçinin bundan sonra bu maaşı almayı kabul ettiği anlamına gelmeyecektir. Zira iş şartları işçi aleyhine değiştirildiği hallerde mutlaka işçiden yazılı onay alınmalıdır. Ücrette tek taraflı değişiklik yapılmasına rağmen işçinin bu duruma uzun süre ses çıkartmaması yapılan değişikliğe rıza gösterdiği anlamına gelmeyecektir.

İşçi, salgın nedeni ile iş şartlarında yapılan değişiklikleri kabul zorunluluğunda da değildir. İşçi eski iş şartlarında çalışmaya devam edebilir, yeni şartlara zorlandığı, eski şartlarda çalışma imkanı bırakılmadığı durumlarda da iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işten ayrılabilir.

İSTANBUL AVUKAT EZGİ ESNİK GÜNAY HUKUK BÜROSU