İkale yani bozma sözleşmesi yasalarımızda düzenlenmemiştir fakat sözleşme özgürlüğü çerçevesinde uygulamada kabul edilmekte ve kullanılmaktadır. İş sözleşmesinin, işçi ve işveren tarafından karşılıklı ortak irade ile sona erdirilmesini ikale sözleşmesi olarak kabul edebiliriz.

İkale anlaşması İş Kanunda düzenlenmemiş olduğundan sözleşmenin niteliği Borçlar Hukuku hükümlerine göre belirlenecektir. Sözleşmenin niteliği Borçlar Hukuku Hükümlerine göre belirlense de İş Hukukunun temel prensibi olan işçi lehine yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

İş Hukukunda Yargıtay’ca belirtilmiş olduğu üzere, ikale sözleşmesinin geçerli olarak kabul edilebilmesi için bu sözleşmenin yapılmasında işçinin makul bir yararının olduğunun kabul edilebilmesi gerekmektedir. Genelde işverenler, işçinin işten çıkartıldıktan sonra iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek yani işe iade davası açmasının önüne geçebilmek için iş sözleşmesini ikale sözleşmesi ile sonlandırmak istemektedirler. Bu durumda taraflar arasında yapılmış olan sözleşmede irade fesadı olgusunun bulunup bulunmadığı yanı sıra işçinin ikale sözleşmesi yapmak için makul yararının bulunup bulunmadığının da incelenmesi gerekecektir. Makul yarar ölçütü, her somut olaya göre değerlendirilerek  tespit edilecek olmakla, ikale teklifinin işverenden geldiği hallerde işçiye ayrıca tazminat ödenmesinde makul yararın olduğu kabul edilmektedir.