İş güvencesi kısaca, işçi karşısında işverenin iş sözleşmesini sona erdirme (fesih) hakkının sınırlandırılması olarak tanımlanabilir. İş güvencesinden yaralanma her işçi için söz konusu değildir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanma, esas olarak, İş Kanunu madde 18 hükmünde gösterilmiş bulunan koşulların gerçekleşmesine bağlıdır. “İşe iade davamı nasıl açarım?”  diye merak ediyorsanız iyi bir iş davası avukatına ulaşmanızda fayda var.

İŞE İADE DAVASI AÇMA – İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANABİLME KOŞULLARI

  1) İŞ KANUNUNA VEYA BASIN İŞ KANUNUNA BAĞLI OLARAK ÇALIŞMAK:

İş güvencesi hükümlerinden yararlanacak olan kişinin işçi sıfatını taşıması gerekir. İş yasalarına bağlı bulunmaları söz konusu olmayan devlet memuru, sözleşmeli personel, çırak veya stajyerin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu değildir. İş sözleşmesine dayanarak çalışan vakıf üniversitesindeki öğretim elemanı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

İş kanununa ve basın İş Kanununa tabi işçiler iş güvencesinden yararlanabilirler. Deniz İş Kanununa ile Borçlar kanununa tabi olarak çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaları söz konusu değildir. Fakat iş yeri sendika temsilcileri bakımından böyle bir ayrım bulunmamakta olup, iş yeri sendika temsilcisi, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu Hükümlerinin uygulandığı bir iş yerinde çalışıyor olsa dahi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmektedir.

 2) İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH YOLU SONA ERDİRİLMİŞ OLMASI:

İş güvencesi hükümlerinden yani işe iade davası açabilme olanağından yararlanabilmek için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin işverenin feshi dışındaki durumlarda sona ermesi halinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanması söz konusu olmaz. Nitekim askerlik sonrası işe alınmama, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelmemekte ve bu yüzden, askerlik sonrası işe alınmayan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır. İşçinin fesih isteğinde bulunması ile iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmiş olması hali ile işçinin kendi isteği ile işten ayrılması ve işçinin emekli olmak isteği ile kurumu başvurarak işinden ayrılması hallerinde de iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.

 3) BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE DAYANARAK ÇALIŞMA:

İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANMAK İSTEYEN İŞÇİNİN, ÇALIŞMASINI DAYANDIRDIĞI İŞ SÖZLEŞMESİNİN “BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ” OLMASI GEREKİR. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmelerinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanması, söz konusu değildir.

 4) OTUZ VEYA DAHA ÇOK İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI BİR İŞ YERİNDE ÇALIŞMA:

İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANILMASI, TARIM VE ORMAN İŞLERİNİN YAPILDIĞI İŞYERİ VE İŞLETMELERİ DIŞINDA, İŞYERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİ SAYISININ OTUZ VEYA DAHA FAZLA OLMASINA BAĞLIDIR. İşçi sayısının temel alınacağı an iş sözleşmesinin feshedileceği andır. Otuz işçi sayısının hesaplanmasında iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz, süreli yahut tam ya da kısmi süreli iş sözleşmesi olması herhangi bir fark yaratmaz.

Aynı işverenin birden çok işyerine sahip bulunduğu durumlarda, otuz işçi ölçütü bakımından işyerinde çalışan işçi sayısı, aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısına göre belirlenecektir.

 5) İŞYERİNDE EN AZ ALTI AYDAN BERİ ÇALIŞIYOR OLMA:

İş güvencesinden yararlanabilmek için işçinin aynı iş yerinde en az altı aylık çalışmasının bulunması gerekmektedir.

6) BELİRLİ NİTELİKTEKİ İŞVEREN VEKİLLERİNDEN OLMAMA:

İŞLETMENİN BÜTÜNÜNÜ SEVK VE İDARE EDEN İŞVEREN VEKİLİ VE YARDIMCILARI İLE İŞYERİNİN BÜTÜNÜNÜ SEVK VE İDARE EDEN VE İŞÇİYİ İLE ALMA VE İŞTEN ÇIKARMA YETKİSİ BULUNAN İŞVEREN VEKİLLERİ İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANAMAYACAKLARDIR.

Yukarıda yer alan koşullarda çalışmakta olan işçi, iş sözleşmesi geçerli bir nedene dayandırılmadan feshedilmiş olması halinde iş güvencesi hükümleri gereğince feshin geçerli nedene dayandırılmadığını sebebi ile İŞE İADE DAVASI açabilecektir. İş güvencesi hükümlerine tabi olan işveren; iş sözleşmesinin feshini ihbar ederken, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş kanunu madde 18 UYARINCA “İŞÇİNİN YETERLİLİĞİNDEN VEYA DAVRANIŞLARINDAN YA DA İŞLETMENİN, İŞYERİNİN VEYA İŞİN GEREKLERİNDEN KAYNAKLANAN” SEBEPLER GEÇERLİ NEDEN OLARAK KABUL EDİLMİŞTİR.

İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNDEN KAYNAKLANAN BAŞLICA GEÇERLİ NEDEN HALLERİ

“işin ifasını devamlı olarak etkileyecek şekilde işçinin sık sık hastalanarak devamsızlık yapması ve hastalanmaların süreceği öngörüsünün bulunması, ortalama olarak daha az verimli çalışma ve beklenenden daha düşük performansa sahip olma, belli bir yaş sınırına gelme veya emekliliğe hak kazanma, işçiye duyulan güvenin sarsılması, genellikle müşteriler veya diğer çalışanlar tarafından fesih baskısı ile işçinin yetersiz hale düşürülmesi, işe yoğunlaşmanın azalması, işe yatkın olmama, öğrenmede ve kendini yetiştirmede yetersizlik, uyum yetersizliği (niteliksel yetersizlik) olarak sayılabilir. İŞÇİNİN HAKKINDA Kİ İDDİALARA KARŞI SAVUNMASI ALINMADAN YETERSİZLİĞİ SEBEBİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLEMEYECEKTİR.

İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ NEDENLERDEN BAŞLICALARINA ÖRNEK VERİLECEK OLUR İSE;

İşçinin işverene zarar vermesi, işçinin rahatsızlık verecek şekilde iş arkadaşlarından borç para istemesi, iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini kötü, eksik veya yetersiz biçimde yapmak, çalışma ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkiye girmek, çalışma saatlerinde uzun telefon görüşmeleri yapmak, çalışma sürelerine uygun çalışmamak, iş arkadaşları ile geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek, devamsızlıkta bulunmak, işverenin güvenini sarsmak, iş yeri araç ve gerecini amacı dışında kullanmak, sigara içme yasağını ihlal etmek, sık sık ücretin haczedilmesi, gözaltına alınma ve tutuklanma olarak sıralanabilir.  DAVRANIŞA DAYALI GEÇERLİ FESHİN UYGULANABİLMESİ İÇİN İŞÇİYE OLUMSUZ DAVRANIŞINI SONLANDIRMASI İÇİN ÖNCEDEN İHTAR ÇEKİLMESİ VE OLUMSUZ DAVRANIŞI İLE İLGİLİ OLARAK SAVUNMASININ ALINMIŞ OLMASI GEREKMEKTEDİR.

SON OLARAK İŞVEREN, İŞLETME GEREKLERİNDEN KAYNAKLANAN NEDENLERLE GEÇERLİ FESİHTE BULUNABİLİR. İŞVERENİN İŞLETME GEREKLERİNDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ İŞYERİNİN DIŞINDAN VEYA İÇİNDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER İLE OLABİLİR. İşyerinin dışından kaynaklanan sebeplere örnek vermek gerekir ise “sürüm ve satış olanağı düşüklüğü, talep ve sipariş azalması, enerji güçlüğü, ülkesel ekonomik kriz, piyasa durgunluğu, dış Pazar kaybı, ham madde güçlüğü örnek verilebilir. İş yerinin içinden kaynaklanan sebeplere örnek verilecek olur ise; iş yeri çalışma yöntemlerinin değişmesi, iş yerinin küçülmesi, yeni teknolojinin uygulanması, çalışma bölümlerinin kapatılması, iş türlerinin azalması, işverenin işletmesel karar alması sayılabilir. İşveren işletmesel nedenlerle işçinin iş sözleşmesine son vermek istemesi halinde feshi son çare olarak uygulamak zorundadır. FESHİN SON ÇARE OLMASI İSE, İŞVEREN İŞÇİYİ YERİNDE TUTMA KONUSUNDA ELİNDEN GELENİ YAPMASINA RAĞMEN, FESHİN KAÇINILMAZ OLMASI YANİ İŞÇİYİ İŞ YERİNDE TUTMAK İMKÂNSIZLAŞMASIDIR.

            İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE İZLENECEK YOL 

İŞ SÖZLEŞMESİNİ, GEÇERLİ NEDENLERLE FESHEDECEK OLAN İŞVEREN FESİH İHBARINI YAZILI YAPMAK VE BU İHBARDA FESİH NEDENİNİ AÇIK VE KESİN BİÇİMDE BELİRTMEK ZORUNDADIR. İşveren fesih nedenine bağlı olup sonradan fesih nedenini değiştirmesi veya sonradan bir fesih nedeni belirtmesi yapılan feshi geçerli hale getirmez.  İş sözleşmesini işçiden kaynaklanan sebepler ile feshedecek olan işverenin fesihten önce işçinin savunmasını alması da geçerli fesih için şarttır.

     FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ

Yukarıca yapılan açıklamalar ışığında işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin işverene karşı İŞE İADE DAVASI açması gerekecektir.  Açılacak bu İŞE İADE DAVASINDA işçi, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesine karar verilmesini isteyecektir. Bunun yanı sıra işçi boşta kalınan süreye ilişkin ücret ve işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatını isteyecektir, fakat işçi bu parasal hakları istemese dahi hakim resen bunlara ilişkin bir karar verecektir. İŞE İADE DAVASI açmadan önce arabulucuya başvuru yapılması zorunluluk olup  sözleşmenin feshine dair ihtarın işçi tarafından tebliğ alındığı tarihten itibaren veya ihtar yapılmamış ise işçinin fiilen işten ayrıldığı tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvuru yapması zorunluluktur. İşçi arabulucu görüşmeleri sonucunda netice alamamış ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren mutlaka 15 gün içinde İŞE İADE DAVASINI açmalıdır. Bu süre hak düşürücü süre olup sürelere uyulmadan  açılan dava reddedilecektir. İŞE İADE DAVALARINDA feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir.

Yapılan yargılama sonunda mahkemece feshin geçerli olduğuna karar verilir ise kararın kesinleşmesinden itibaren işçi ancak şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı istemi için işverene başvurabilecektir.

MAHKEMECE İŞE İADE KARARI VERİLMESİ SONRASI NE YAPILMALI 

Yargılama sonunda mahkemece feshin geçerli olmadığı sonucuna varılarak işe iade kararı verilir ise bu kararın kesinleşmesi ile kesinleşen kararın işçiye tebliği tarihinden itibaren işçinin on işgünü içerisinde işvene başvurarak işe iadesinin sağlanmasını istemesi gerekmektedir. Bu süre içerisinde işçi tarafından işverene başvuru yapılmaması halinde yapılan fesih geçerli bir fesih haline gelecektir. İşçinin, işverene başvurusu üzerine işverenin seçimlik hakkı doğmaktadır. İşveren başvuru üzerine bir ay içerisinde ya işçiyi işe başlaması için davet edecek ya da işe başlatmak istemediği işçi için mahkemece karar verilen boşta geçirilen süreye ilişkin ücretini ve işe başlatmama tazminatını ödeyecektir. İşçinin işveren tarafından işe başlatılması halinde de yine mahkemece karar verilen boşta geçirilen süreye ilişkin ücretin işçiye ödenmesi gerekmektedir.

∗Bu makale genel bilgiler içermekte olup her somut olay kendi özelinde farklılıklar göstereceğinden açacak olduğunuz davada mutlaka uzman iş hukuku avukatı danışmanlığı ile hareket etmenizi tavsiye ediyoruz. 

İSTANBUL AVUKAT EZGİ ESNİK GÜNAY HUKUK BÜROSU