Beyaz Yaka Çalışanların Performans Yetersizliği Nedeniyle iş Sözleşmesinin Feshi
Beyaz yaka olarak tanımlanan, zihinsel emeği ve yönetsel yetkinlikleri ile işletmeye değer katan çalışanların performans yönetimi, iş verimliliği açısından önem taşımaktadır. İş kanunumuzda, iş güvencesi hükümleri ile işverenin fesih hakkını belirli objektif temellere dayandırması zorunlu kılınmıştır. Performans düşüklüğü gerekçesiyle gerçekleştirilecek fesihlerde de iş güvencesi hükümleri ile belirlenmiş objektif koşullara uyulması gerekmektedir. Beyaz yaka çalışanların görev tanımlarının niteliği gereği performans düşüklüğü açıklaması iş sözleşmesi feshi sık karşılaşılan bir durum olduğu bilinmektedir.
İşçiden beklenilen çalışma performansı ve performans yetersizliği kavramının nasıl olması gerektiği İşçinin verimliliği ve iş görme borcunun sınırlarının belirlenmesi, sadece taraflar arasındaki sözleşme hükümleri ve aynı zamanda zamanda dürüstlük kuralı, sosyal seçim ilkesi ve feshin son çare olması gibi evrensel hukuk prensipleri bir arada değerlendirilmelidir.
İş Hukukunda Performans Kavramı
Performans, bir işçinin kendisine verilen görevleri yerine getirirken sarf ettiği emeğin niceliksel ve niteliksel boyutlarını ifade eder. Beyaz yaka çalışanlar için ise performans, sadece üretim miktarı ile değil, stratejik kararların isabeti, ekip yönetimi, problem çözme hızı ve kurumsal hedeflere katkı gibi bir çok veri ile değerlendirilmektedir. İş hukukunda performans düşüklüğü, işçinin iş görme borcunun ifasında, ortalama bir çalışandan beklenen düzeyin altında kalması veya kapasitesinin işin gereklerini karşılamada yetersiz kalması durumudur.
İş Kanunu’nun 18. Maddesi ile işverene “işçinin yeterliliğinden” kaynaklanan nedenlerle sözleşmeyi geçerli bir şekilde feshetme imkânı tanınmıştır. Ancak İş Kanunumuz ile belirlenmiş “işçinin yetersizliği” kavramının nasıl anlaşılması ve yorumlanması gerektiği büyük önem taşımaktadır. İş hukukumuzda Yargı İçtihatları ile işçinin yetersizliği ile bağlantılı performans düşüklüğü kavramı genel tanımla, işverenin kişisel sebepler ile memnuniyetsizliğinden ziyade, işyerinde olumsuzluklara yol açan ve iş ilişkisinin sürdürülmesini objektif olarak imkânsız kılan bir “yetersizlik” hali olarak belirlenmiştir. Beyaz yaka çalışanların iş sözleşmelerinin feshinde performans kriterlerinin belirlenmesi, bu çalışanların genellikle yüksek düzeyde özen borcu ve sadakat yükümlülüğü altında olmaları nedeniyle daha sıkı şartlara bağlanmıştır.
Beyaz Yaka Performansının Hukuki Tasnifi: Geçerli Neden ve Haklı Neden
İş Kanunu madde 18 ile işçinin performans düşüklüğü kural olarak bir “geçerli fesih nedeni” olarak kabul edilmiş ise de yukarıda yer verilmiş olduğu üzere işverenin eksik değerlendirmesi veya kişisel nedenler ile nitelendirdiği performans düşüklüğü değerlendirmesi “geçerli fesih” olarak değerlendirilemeyecektir. Bunun yanı sıra “geçerli fesih” ile “haklı fesih” farklı kavramlar olup geçerli fesih, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarının korunduğu, ancak iş sözleşmesinin işverence sonlandırılmasının hukuken meşru sayılmasıdır. İşveren tarafından yapılan haklı fesih durumunda ise işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamayacaktır.
Geçerli Feshin işçi aleyhinde aynı zamanda haklı fesih olarak kabul edilebileceği, işçinin işi kasten yavaşlatması, talimatlara aykırı davranması veya işverene ait gizli bilgileri ifşa etmesi gibi davranışlar söz konusu olur ve söz konusu eylemlerin objektif değerlendirme ile İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” teşkil ettiği kabul edilebiliyor ise haklı nedenle (tazminatsız) fesih konusu olabilecektir.
Beyaz yaka çalışanlarda işverenlerin genel olarak;
- benzer pozisyondaki meslektaşlarından belirgin şekilde daha az verimli çalışması,
- İşe yoğunlaşma düzeyinin azalması ve bu durumun iş akışını bozması,
- Yeni teknolojilere, yazılımlara veya değişen iş modellerine uyum sağlamada yetersiz kalması,
- Ekip arkadaşları ile uyumlu çalışamaması, yönetsel becerilerini kullanamaması ve çalışanlarda huzursuzluk oluşması,
- Öğrenme ve kendini geliştirme konusundaki isteksizlik veya kapasite eksikliği hallerini performans düşüklüğü olarak değerlendirdiği anlaşılmaktadır.
Performans Ölçümünde Yargıtay’ın Aradığı Üç Temel Kriter
İşveren tarafından Performans düşüklüğüne dayalı bir feshin, yargı denetiminde geçerli kabul edilebilmesi için işverenin “Objektiflik”, “Somutluk” ve “Süreklilik” ilkelerini bir arada değerlendirerek fesih kararı almış olduğunu ispat etmesi gerekir. Yargıtay, bu üç kriterin yokluğunu doğrudan feshin geçersizliği ve işe iade sebebi olarak kabul etmektedir.
Objektiflik Kriteri ve Eşit Davranma Borcu
Performans kriterlerinin objektif olabilmesi için, işyerinde aynı veya benzer işi yapan tüm çalışanların aynı standartlara tabi tutulması şarttır. İşverenin, çalışana mevcut iş koşullarında ulaşılmaz hedefler belirlemesi, belirlediği hedefler için piyasa ve çalışma koşullarına aykırı süreler belirlemesi, piyasa koşullarını gözetmeden kota belirlemesi, çalışana belirli bir görev verilmiş iken bu görevin tamamlanmasını engelleyici başkaca görevleri üst üste vermesi gibi durumlar ise dürüstlük kuralına aykırı olarak kabul edilecek ve feshe ilişkin objektiflik kriterinin göz ardı edilmesi anlamına gelecektir.
Performans hedefleri belirlenirken makul ve ulaşılabilir olma şartı aranır. İşe alınan işçinin kapasite ve iş tanımına uygun hedefler belirlenmesi objektiflik kuralının en önemli şartıdır. Hedef belirlenmiş bir işçiden sürekli olarak görev tanımı dışında farklı işler yapması talep ediliyor, yeni ve ek görevler veriliyor ise işçinin hedefe belirli sürede ulaşamadığı değerlendirmesinin de bu şartlar değerlendirilerek yapılması, bu durumun performans düşüklüğü olarak değerlendirilmemesi gerekmektedir. Ülkede ki ekonomik sorunlar veya iş yürütülen piyasayı etkileyen gerilikler işçinin performansı olarak yorumlanmamalı, işçinin sunduğu emek, kurduğu bağlantılar, diğer çalışanlarla ilişkileri, verilen görevleri süreye bağlı yerine getirmesi gibi işçinin bulunduğu pozisyona göre bir çalışandan beklentileri yerine getirip getirmediği bozulan piyasa koşullarından bağımsız değerlendirilmesi gerekmektedir.
Somutluk Kriteri
Beyaz yaka çalışanların performansındaki düşüş, soyut iddialarla değil, somut ve ölçülebilir verilerle kanıtlanmalıdır. “İşinden memnun değiliz”, “Eski enerjisi yok” gibi ifadeler hukuki değer taşıyan ifadeler değildir.
İşçinin performans düşüklüğü gösterdiğine ilişkin iddianın somutluk verilerle mahkeme nezdinde ispatı gerekmektedir. İşveren performans düşüklüğüne ilişkin oluşacak hukuki ihtilafta; satış raporları, hata oranları, proje teslim süreleri, müşteri memnuniyet anketleri veya 360 derece geri bildirim formları gibi somut belgeleri mahkemeye sunmak zorundadır.
Performans kriterlerinin ise işçiye önceden bildirilmiş olması gerekmektedir. İşçiye önceden bildirilmeden performans ölçümü yapıldığı iddiasının hukuken dinlenilebilirliği bulunmamaktadır. Çalışan, hangi kriterlere göre değerlendirileceğini ve kendisinden beklenen asgari başarı düzeyini bilmeli, işçiye görev tanımlarının, hedef dokümanlarının, süreye bağlı görevlerin imza karşılığı tebliğ edilmiş olması gerekmektedir.
Süreklilik Kriteri ve Düşüş Eğilimi
Bir işçinin performansındaki anlık veya dönemsel dalgalanmalar geçerli fesih nedeni yapılamaz. Yargıtay içtihatlarına göre, performans düşüklüğünün “süreklilik” arz etmesi gerekir. Performans düşüklüğüne ilişkin değerlendirmenin 6 aydan daha uzun bir süre dikkate alınarak yapılması gerekmektedir. Genellikle 6 aydan kısa süren verimsizlikler, işçinin kişisel hayatındaki geçici bir zorluktan veya işyerindeki dönemsel bir aksaklıktan kaynaklandığı değerlendirilmektedir.
Sürekliliğin tespiti için işçinin geçmişteki performans verileri referans alınır. Eğer bir beyaz yaka çalışanı yıllardır üstün başarı göstermiş ancak son iki ayda hedeflerinin gerisinde kalmışsa, işverenin, işçiye performansını düzeltmesi için makul bir süre tanıması ve bu süredeki verileri analiz etmesi gerekmektedir.
Usul Şartları: Savunma Hakkının Kullanılması ve Bildirim Süreci
İş Kanunu’nun 19. maddesi, verimliliği ile ilgili nedenlerle işten çıkarılacak işçinin fesihten önce mutlaka savunmasının alınmasını emreder.
Savunma Alma Usulü ve Makul Süre
Savunma talebi, işçiye yazılı olarak iletilmeli ve iddia edilen performans düşüklüğünün detayları (tarih, olay ve verilerle birlikte) açıkça belirtilmelidir. İşçiye savunmasını hazırlaması için, olayın karmaşıklığına ve pozisyonun niteliğine göre genellikle 2 ila 7 gün arasında değişen makul bir süre verilmelidir.
Savunma alma sürecinin fesihten “önce” gerçekleşmesi yasal bir zorunluluktur. İşveren, işçinin savunmasındaki haklı gerekçelere göre işveren açısından düzeltilmesi gereken eksiklikler varsa düzelterek işçiye performansını düzeltmesi için makul süre tanıması ve tekrar ölçümlemesi gerekmektedir. İşçinin eksik ekipman, çalışan eksikliği, sağlıklı çalışma koşullarının sağlanmaması gibi işverenin eksikleri sebebi ile performansında düşüklük söz konusu ise işverenin eksikleri tamamlayarak durumu tekrar gözden geçirmesi zorunluluktur.
Yazılı Fesih Bildirimi ve İçeriği
İş Güvencesi kapsamındaki işçilerde fesih bildiriminin yazılı yapılması hukuki zorunluluk olup bildirimde fesih nedeni “açık ve kesin” bir şekilde belirtilmelidir. “Görülen lüzum üzerine” veya “Performans yetersizliği nedeniyle” gibi yuvarlak ifadeler, yargı denetiminde feshin geçersiz sayılmasına neden olacaktır.
