Borçlar Kanunu 417’inci madde ile işverene, hizmet ilişkisi içerisinde bulunduğu işçisinin kişilik haklarını korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamalarını sağlama yükümlülüğü getirilmiştir.

İşveren, işyerinde işçilerin sağlıklı bir ortamda çalışmaları için gerekli önlemleri almak, iyi bir çalışma ortamı hazırlamak, çalışanlarının kişilik haklarını zedeleyecek ihlallerin oluşmasını engelleyici önlemeler almak zorundadırlar.

Yargıtay İçtihatlarında işçinin, kıdemi ve tecrübesine uymayan bir işte ve olumsuz koşullarda çalıştırılması, işçiye sinirli davranışlarda bulunulması, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz bırakılması, başka bir işçinin yapması gereken işlerin sürekli belirli bir işçiye yaptırılması, kaba ve kırıcı davranışlar, davacının 30 kere görev yerinin değiştirilmesi, yaptığı tanıklık sonrası işyerinde farklı muamelelere tabi tutulması, işçinin iş yerinde yalnızlaştırılmaya çalışılması örnekleri mobbing olarak değerlendirilmiştir. Tabi ki her olay kendi içinde farklıklar barındıracak olup tüm bu sayılanların başka olaylarda yaşanması tek başına mobbing olarak değerlendirilemeyecektir. Somut bir olayda mobbing uygulandığı tanımlaması yapılabilmesi için sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir. Mobbingi, stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatmizsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık olmasıdır.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek bulunmayıp kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak  olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğinin ispat külfetinin işverene düşeceği de yine Yargıtay İçtihatlarında belirtilmiştir.

İş yerinde mobbinge uğrayan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işverenden kıdem tazminatı isteme hakkına sahiptir. Mobbing yalnızca işveren tarafından yapılan uygulamalarda değil aynı zamanda bir çalışanın bir başka çalışanı veya bir çalışan grubunun bir çalışanı hedef alarak yaptıkları davranışlar neticesi ile de oluşabilecektir.