Yargıtay yıllık izin konusunda vermiş olduğu emsal bir karar ile yıllık izin alacağı talebinde bulunan bir işçinin 18 yıllık çalışma hayatında yalnızca 23 günlük yıllık izin kullanmış olabileceğinin hayatın olağan akışına aykırı olduğuna karar verdi.  Yargıtay’ın bu kararı davamızı açar iken iddialarımızın hayatın olağan akışına uygun, ispat edilebilir ve temellendirilebilir iddialar olması gerektiğini bir kez daha göstermiştir.

YILLIK İZİN ALACAĞINA NASIL HAK KAZANILIR 

İşçinin iş sözleşmesi ne sebep ile sonlanmış olursa olsun, iş sözleşmesinin sonlanması ile işçi kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden işverenden isteme hakkına sahiptir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin ödenmesinde iş sözleşmesinin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu emsal kararda şöyle denildi: “Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Somut uyuşmazlıkta, davacının kıdemine göre 317 gün yıllık izin süresi olduğu, tüm izinlerinden 23 gününü kullandığı kabul edilerek hesap yapılmıştır. Davacının 18 yıl boyunca sadece 23 gün yıllık izin kullanmasının hayatın olağan akışına uygun düşmediği dikkate alınmalı. Mahkemece; Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesine göre hakimin davayı aydınlatma yükümü gereği davacı asilden; yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığı, ne kadar yıllık izin kullandığı sorulup açıklattırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi bozma nedenidir. Karar oy birliği ile bozulmuştur.”

İŞÇİLİK ALACAKLARINDA İSPAT 

Karar birçok konuda emsal nitelik taşımaktadır. Örnek davada işveren işçiye yıllık izin kullandırdığını yazılı belge ispat edememiş iken Yargıtay hayatın olağan akışına aykırı bir istek karşısında hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü gereği iddianın gerçek olabilirliğini sorgulaması ve araştırması gerektiğine vurgu yapmıştır. Bu duruk işverenin iddiasını yazılı delil ile ispat etmesi gerektiği kuralına getirilmiş bir istisna olmayıp hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü gereği çelişkinin giderilmesi gerektiğine yapılan bir vurgudur.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu madde 31 :

“Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir”